Por que as empresas não conseguem manter seus talentos?

English here.

© Phil Date | Dreamstime Stock Photos

Toda empresa que pensa no futuro tenta manter os funcionários mais talentosos. Isso acontece porque eles promovem grandes impactos positivos nos resultados financeiros da corporação. Programas "caça talentos" são orçados anualmente com intuito de desenvolver mais oportunidades aos mais promissores.

A Universidade de Harvard tem extensas pesquisas a respeito do assunto. Entre elas, uma falando sobre a percentagem dos empregados mais inventivos e como eles estão constantemente buscando novas oportunidades no mercado, são 12%. Eles mantém networking e CV preparado para lançar voo ao menor sinal de aquecimento do mercado, ou desaquecimento da empresa atual.

Nos últimos 6 anos a Corporate Leadership Council analisou mais de 20 mil empregados em todo o mundo para identificar alguns pontos falhos no estabelecimento de futuros líderes. O grande vilão foi a atuação de gerências diretas desses talentos ao presumirem e tomarem atitudes no lugar desses engenhosos trabalhadores.

Segue uma lista dos seis mais comuns erros encontrados por eles:

1. Assumir que potencial é igual a engajamento.

• Um terço dos colaboradores talentosos admite não usar seu potencial máximo.
• Um quarto deles pensa em sair em menos de um ano.
• Um quinto acredita que suas aspirações não combinam com a visão da empresa.
• Quatro em dez confia mais nos colegas do que no chefe direto.

Lembre-se, esses funcionários esperam que a empresa os trate bem. Plano de carreira, reconhecimento e estímulo são algumas das necessidades básicas de uma estrela em ascensão. Faça medições periódicas e tente manter os planos de reconhecimento principalmente nos momentos de redução de custo. Isso é vital para eles e você.

2. Performance atual e potencial futuro.

É verdade que baixo potencial  implica em baixa performance, mas é igualmente incorreto afirmar que alto potencial gera alta performance. Os atributos que realmente importam são: habilidade, engajamento e aspiração. Sendo este último, o mais importante e o que as empresas acham mais difícil de mensurar.

Simplifique a vida de todos. Pergunte diretamente o que eles querem e quanto isso custa. Quando esperam ser promovidos? Quanto reconhecimento é o ideal para eles? Depois faça um exame razoável das respostas considerando: equilíbrio entre as tarefas e a vida pessoal, possibilidade de mobilidade geográfica e o estresse da função.

3. Deixar um chefe direto gerenciar as ideias.

Numa época de custos reduzidos é compreensível que a função de monitorar uma estrela seja delegada ao gerente da área, mas ela deveria ser feita pelo topo hierárquico da empresa. Porque um chefe direto costuma coletar os louros, esconder e certamente não divulgar o funcionário mais inteligente.

Nos Estados unidos é comum terem mentores dentro das empresas. Eles instruiem a carreira dos jovens talentos. Multinacionais como a Johnson & Johnson tem programas que envolvem projetos para Brasil, China e Índia permitindo uma expansão de visão mercado ao candidato.

4. Delegar menos com medo de falhas.

Precaução é um atributo e também um dos equívocos dos executivos ao delegarem tarefas com baixo nível de desafio aos seus talentos. O verdadeiro líder deve saber controlar o nível de estresse e isso acontece através da experiência com situações semelhantes, sempre supervisionadas. Afinal a ideia é aprender com os erros e acertos, mas sem falhar totalmente.

Conseguir determinar projetos adequados considerando importância e o retorno financeiro, saber quando colocar o novato na "chapa quente". Além disso, dosar o tempo e a qualidade da resposta podem aumentar a percentagem de candidatos à promoção e liderança.

5. Corte de recompensas.

Não espere que o engajamento dos mais competentes irá fazer com que sejam os últimos à abandonar o navio furado. Lembre-se que astros esperam ser reconhecidos, primeiramente com salários. Então prepare o budget para acomodar essas expectativas.

Geralmente, eles se esforçam 20% a mais do que outros funcionários. Ou seja, vale a pena pagar mais. Mesmo que a empresa tenha receio de rotular os mais aptos (60% delas tem), faça com que se sintam especiais. Porque se você trata todos os funcionários iguais, certamente não conseguirá manter quem faz diferença.

6. Falta de transparência.

Não se iluda, um colaborador mais inteligente sabe quando as coisas não vão bem. Não tente esconder dele o óbvio. Muitas empresas tem descoberto novas maneiras de comunicar aos futuros líderes (e somente a eles) a visão de futuro da empresa. Descubra o seu jeito de fazer isso e boa sorte!

Tradução e resumo do texto de Jean Martin e Conrad Schmidt para a revista Harvard Business Review OnPoint.
Veja o texto completo em inglês aqui.

--

Isabela: designer, estudou psicologia clínica, especialista em tecidos automotivos, trabalha inclusive com análise de tendências de design e comportamento humano. Está morando fora do país, por isso tem coisas interessantes para compartilhar.