Os tipos raivosos vão trabalhar.

Mel Gibson e Naomi Campbell são dois tipos raivosos.

As pessoas com esse perfil são explosivas, exageradas, reativas e desagradáveis. Usam linguagem hostil e raiva para gerenciar os subordinados. Dominadores e desconfiados, eles não gostam de parecerem errados.

Alguns exemplos de pessoas famosas que exibem esse comportamento são Naomi Campbell e Mel Gibson. A furiosa Naomi é conhecida por bater em assistentes com seu celular cravejado de diamantes e o intenso Mel Gibson coleciona acusações jurídicas de violência doméstica.

Nas empresas, essa atitude do chefe sobre seus funcionários é chamada de mobbing – assédio moral ou abuso verbal. Por se sentirem imunes às punições, os gerentes abusam do poder humilhando verbalmente os subordinados com críticas generalistas e injustas. Normalmente esta atitude se espalha, contagiando os colaboradores que reagem às ofensas.

Um chefe hostil faz com que bons profissionais se sintam envergonhados e culpados. Ele não percebe como age, não pensa claramente e não considera a opinião dos outros. Pode ser difícil para um diretor ou profissional de RH convencer uma pessoa desse tipo a mudar suas maneiras, mas é importante tentar antes de desistir ou demitir.

Faça uma intervenção direta, calma e profissional, mas nunca em público. Seja específico, diga que não aceita essa postura, dê exemplos claros do que está falando. Explique que as diferenças de pensamento devem ser discutidas com educação e respeito, sempre!

Se quiser mais dicas veja o post que trata de outra conduta parecida, o comportamento passivo-agressivo.

A título de curiosidade, Naomi Campbell deu uma resposta clichê ao dizer em entrevista que seu jeito hostil é consequência dos problemas familiares da infância. Mel Gibson terminou este ano o tratamento psicológico para gerenciamento da raiva, mas ainda precisa de dois anos fora de conflitos para sair da condicional.

E você, trabalha com algum tipo raivoso? Conte para nós.

Escrito por Isabela, publicado no blog R|R Gestão de Pessoas em outubro de 2012.

Micromanager, um tipo controlador na liderança.

© Medaphoto | © Olga Vasilkova | Dreamstime Stock Photos

As conversas entre gerente e subordinados são tensas? O supervisor sabe os detalhes das tarefas do departamento e todos esperam ele chegar para decidir qualquer coisa? Se nas reuniões os funcionários ficam calados sem sugerir respostas aos problemas e a moral da equipe está baixa, você encontrou um micromanager.

Micromanager é um termo americano usado para definir um chefe centralizador. Aquele que observa tudo de perto, às vezes ficando de pé, atrás e olhando sobre os ombros o que está na tela do computador do colaborador. Aliás, essa é a piada clássica com esse tipo de gerente.

Micromanagement é o comportamento de fiscalizar o funcionário, pedir para ser copiado em todos os e-mails, verificar cada etapa do processo, monitorar cada reunião, limitar autonomia, refazer ou corrigir as decisões do grupo e não dar liberdade para decisões.

Nada de confundir as situações, controlar não é o mesmo que supervisionar o treinamento de uma pessoa nova, porque isso é necessário e importante. É assim que o chefe mostra as normas, tarefas e prioridades da empresa.

Um micromanager determina tarefas desnecessárias e pede relatórios detalhados. Duvida da capacidade dos funcionários e não delega funções ou poder. Quando passa uma tarefa, ele acompanha todas as etapas a cada minuto. Um gerente controlador recebe o trabalho do funcionário, critica e refaz.

Isso porque o serviço precisa ser feito exatamente como ele quer. Seja porque ele é um perfeccionista, porque está sobre pressão por melhores resultados ou porque quer reafirmar o poder sobre os subordinados. O pensamento das pessoas é um só: “Ele não tem nada mais importante para fazer”.

Algumas desculpas comuns dessa atitude fazem parecer certo conferir o trabalho da equipe para ajudar no projeto. Ou que é ético dar bons exemplos, começando o trabalho pelo subordinado. Então nessa hora você devia perguntar: quem faz o trabalho de coordenar os projetos, as datas ou conciliar as demandas das outras gerências? Ou então, enquanto o gerente faz o trabalho do grupo, o que os outros fazem?

O rendimento da empresa cai porque funcionários limitados não têm vontade de trabalhar. Nenhum talento resiste à falta de ânimo e um funcionário não consegue fazer sozinho tudo o que uma empresa precisa.

Leia em breve as dicas para lidar com mais este tipo difícil.  

Escrito por Isabela, publicado no blog R|R Gestão de Pessoas em novembro de 2012.

5 dicas para lidar com pessoas difíceis.

Mimi e Eunice cartoons.

1. Antes de se encontrar com esse tipo de pessoa reveja alguns assuntos que facilitam os conflitos e pense como pode evitá-los.

2.  Diminua o tempo de contato com essas pessoas, mas não as evite. Mantenha os encontros necessários, nem que seja para aprender a conviver com elas.

3. Mantenha a comunicação lógica e sem muitos detalhes. Evite expor detalhes da sua vida ou levar a conversa para o lado pessoal. Assim elas vão ter menos chances de manipular ou distorcer suas informações.

4. Crie situações que vão te tirar do foco da conversa dessa pessoa. Se distraia com outra atividade ou envolva outra pessoa no assunto. Evite beber para não perder o controle da situação.

5.  Desista do sonho de que um dia elas vão entender seu ponto de vista. Esse tipo de pessoa não consegue se colocar no lugar do outro e sempre desaponta ou machuca quem está por perto.

Aceitar essas pessoas como elas são e entender que elas não vão mudar por você traz um grande alívio.

Quer saber se você é um tipo difícil? Leia aqui.
Quer conhecer um tipo difícil? Leia aqui.

Cartoon Mimi and Eunice ♡2010 by Nina Paley. Copying is an act of love. Please copy and share.

Escrito por Isabela, publicado no blog R|R Gestão de Pessoas em novembro de 2012.

Como posso ajudar um negativista?

Mimi e Eunice cartoons.

No contexto corporativo, o comportamento negativista é difícil de ser determinado e por isso, fonte de muitos problemas. Fazer um teste para saber se a pessoa é a fonte dos problemas nem sempre dá certo porque o teste vai ter as respostas politicamente corretas. Isso acontece porque raras vezes uma pessoa com o comportamento passivo-agressivo tem noção dos próprios atos.

Existem homens e mulheres com esse comportamento. Para quem trabalha com um colega passivo-agressivo, os dias são como pesadelos onde você tenta fugir de algo que não sabe o que é. Nas reuniões é difícil acreditar no que ouve e nas outras situações você se irrita ou se sente passado pra trás. Quando menos espera, o desespero virou um sentimento comum.

Nestas horas, é bom saber que: usar a indiferença ou silêncio funciona, por um tempo, até você precisar interagir novamente com essa pessoa. Saiba que fazer com ela o que ela faz com você é chamar para um confronto direto. Isso é perigoso e o caminho mais curto para a sua loucura.

Se este colega omite informações, acusa, agride, mas consegue fazer as tarefas e atingir as metas, ajudar é uma boa opção. Principalmente se você quer ou precisa continuar na empresa.

Esse tipo de comportamento foi aprendido pelo seu colega na infância. Acontece por causa do medo de se expressar abertamente, por isso a pessoa espera que você entenda os sinais que ela está emitindo. Quando ela fecha as gavetas com força fazendo barulho, quer mostrar, por exemplo que está com raiva porque o chefe pediu para fazer algo que ela não gosta.

Se você decodificar essa mensagem sem perguntar o que se passa ou se oferecer para fazer a tarefa, está “entrando no jogo”. Ao invés de falar e pedir para você fazer algo, ela usou “indiretas” para conseguir o que queria. Este é um dos motivos pelos quais os passivos-agressivos são conhecidos por  manipular os outros.

Na família dessa pessoa as situações de conflito eram tratadas desta maneira e esse colega aprendeu a “pedir” sem falar. Na vida adulta ele continua agindo como se fosse proibido falar sobre assuntos desagradáveis.

Para ajudar, você deve contribuir para a criação de um ambiente onde é seguro falar.

A melhor maneira de agir no exemplo acima é falar que notou que ela está fazendo barulhos e perguntar o porquê, sem entrar no jogo de adivinhação. Se ela falar o motivo, sugira que ela converse com quem a deixou com raiva. Se ouvir um “não é nada”, mas perceber um rancor na voz, informe o que percebeu e recomende que ela não reprima o que sente.

Se ainda assim ela não quiser falar, não tente desvendar a situação. Continue fazendo suas tarefas. Se puder, fique longe um tempo. Deixe essa pessoa com a própria raiva, não se aproprie do que não é seu.

Quer ver o primeiro post sobre o assunto? Clique aqui e leia sobre Uma atitude negativista no trabalho.

Cartoon Mimi and Eunice ♡2010 by Nina Paley. Copying is an act of love. Please copy and share.

Escrito por Isabela, publicado no blog R|R Gestão de Pessoas em novembro de 2012.