Será que eu sou uma pessoa difícil?

O assunto do último post deixou várias pessoas em dúvida. Por isso listei algumas situações para os que querem fazer uma autoinvestigação. Leia os tópicos abaixo e veja se fazem parte da sua realidade.

1. Depois de um ano participando de um grupo as pessoas ainda te ignoram.

2. No trabalho você tem poucos amigos e quando sai da empresa perde todos eles.

3. Todos se calam ou mudam de assunto quando você chega.

4. A sua autoestima é muito baixa, ou seja, você costuma ser pessimista  sobre si ou sobre os outros.

5. Seus problemas pessoais interferem no seu comportamento no trabalho.

6. Você se irrita com facilidade e quando isso acontece você reage com raiva.

7. Exagera no consumo de bebidas ou outras substâncias quando se sente pressionado.

8. Seus colegas pedem para o seu chefe conversar com você sobre algum comportamento ou algo que você tenha feito.

9. Você costuma estar envolvido em situações complicadas ou confusões.

10. Algumas pessoas falam que você é exigente ou difícil.

Você se identificou com mais da metade das frases? Considere a possibilidade de você ser uma pessoa difícil. Para ter certeza, pergunte a um colega sincero o que os outros pensam e falam sobre você.

Depois de ouvir os comentários, se você preferir não mudar nenhuma das suas atitudes... SIM, você é uma pessoa difícil!

Cartoon Mimi and Eunice ♡2010 by Nina Paley. Copying is an act of love. Please copy and share.

Escrito por Isabela, publicado no blog R|R Gestão de Pessoas em outubro de 2012.

Uma atitude negativista no trabalho

Mimi e Eunice cartoons.

Quando um funcionário se atrasa repetidas vezes para as reuniões importantes e ao ser repreendido coloca-se no papel de vítima. Quando se compromete a fazer um trabalho em equipe e não participa ou se costuma adiar tarefas tornando-se hostil às suas cobranças... desconfie de um problema de interação social. Esta é uma atitude muito estudada nos Estados Unidos, mas pouco falada nas empresas brasileiras.

O comportamento, chamado passivo-agressivo, é comum em alguns trabalhadores e pode ser muito prejudicial a uma empresa. Nos funcionários, pode ser a causa da criação de um ambiente hostil e nos gerentes, pode acabar com a criatividade de uma equipe. Outros sinais desse problema podem ser: a teimosia, a procrastinação, a resistência ao realizar tarefas, a ineficiência propositada, a oposição velada, os esquecimentos frequentes, a sabotagem, o mal-humor contínuo, o cinismo, a ironia, as brincadeiras incriminatórias, a crítica irracional, o pessimismo, a queixa por incompreensão, a desconfiança e o desdém em relação ao superior e às normas da empresa.

Se essas atitudes não estiverem ligadas a motivos reais, como por exemplo, a falta de treinamento ou uma doença na família, suspeite de um comportamento chamado passivo-agressivo. Esse transtorno ocorre tanto em homens quanto em mulheres e pode ser a causa da dificuldade nos relacionamentos interpessoais no ambiente de trabalho.

Em geral, estas pessoas cresceram em famílias com pouca habilidade de lidar com os sentimentos de raiva, desde então ocultam o que sentem. Podem ser alcoólatras, drogadictos ou tiveram pais com esses problemas, por isso não desenvolveram formas maduras de auto-expressão. As consequências de uma conversa aberta e assertiva as assusta, por este motivo pode ser bem difícil que venham a ser bons funcionários, mesmo tendo potencial para serem.

Agora você se pergunta, como tudo isso passou pela entrevista de contratação? Então considere a capacidade diplomática dos passivos-agressivos como uma clássica sedução e então será fácil se lembrar das vezes que você aceitou uma das muitas desculpas dele(a) pelo atraso na entrega de outro importante projeto.

As pessoas com esse comportamento agem intencionalmente alternando entre o controle sobre os outros (agressão) e o jeito educado, gentil de agir (passividade). Isso acontece porque escondem a agressividade no momento em que ela deveria aparecer ficando difícil identificá-las num primeiro (ou segundo) momento.

De fato, um funcionário com estas atitudes faz com que você fique inseguro e irritado. Entretanto, eles não pensam que estão atrapalhando a sua carreira, apesar de estarem, porque são adultos imaturos. Veja algumas dicas para lidar com alguém do tipo passivo-agressivo(a), antes de pensar em demití-lo(a).

1. Fique atento ao que fazem, não só ao que falam.

2. Mostre a diferença entre o que você vê e o que ouve.

3. Questione as reais intenções por trás da atitude.

4. Conte somente os resultados, não as promessas.

5. Não pressione, mas mostre que você é forte e sabe do que se passa.

6. Diga “ok” quando ele(a) se fizer de vítima de um colega.

7. Divida as tarefas importantes, tenha um plano B.

Pode não funcionar na primeira conversa, pois os passivos-agressivos contam com o seu silêncio sobre as atitudes contraditórias para continuarem te manipulando. Quando você avisa que não vai mais ser manipulado, você pode até mesmo acabar com este comportamento no local de trabalho.

Cartoon Mimi and Eunice ♡2010 by Nina Paley. Copying is an act of love. Please copy and share.

Referência: Living with the Passive-Aggressive Man: Coping with Hidden Aggression - From the Bedroom to the Boardroom , Scott Wetzler.

Escrito por Isabela, publicado no blog R|R Gestão de Pessoas em julho de 2012.

Gerente facilitador

Os gerentes brasileiros sempre me pareceram despreparados para lidar com as pessoas e suas ideias. Algumas vezes tenho a impressão de que foram escolhidos pela maior quantidade, e não pela qualidade, dos gráficos e das planilhas que apresentaram alguns meses antes da promoção.

Esta semana, lendo o artigo¹ de uma universidade, descobri que os brasileiros são mesmo classificados como maus gerentes. Guardadas as diferenças da regulamentação trabalhista, que no caso de muitos países também contribui para as más práticas, algumas estatísticas mostram que os países em desenvolvimento tem pior gerenciamento do que os países desenvolvidos. Esta pesquisa incluiu empresas de varejo, escolas e hospitais localizadas em mais de 20 países.

Em geral, tratando-se de modos de gerenciamento, as empresas brasileiras se posicionam junto às chinesas (2,71 pontos) enquanto Inglaterra, Austrália e França ficam em torno dos 3,02 pontos. Neste quesito os Estados Unidos têm os melhores estilos e pontos (3,35). Falando especificamente da manufatura, a indústria no nosso país se iguala à indiana tendo as piores práticas gerenciais, que incluem a falta de metas, melhorias ou promoções e ainda, nenhum sistema para lidar com o repetitivo mau desempenho dos funcionários. Interessante notar que em todos os países pesquisados os altos níveis educacionais estão relacionados com os melhores níveis de gerenciamento.

Entretanto, muito tempo antes de ler esta pesquisa eu consegui por mim mesma reconhecer uma grande diferença de comportamento de um gerente americano em relação ao funcionário. Aconteceu quando comecei a trabalhar nos Estados Unidos, foi um fato simples, mas marcante que relato aqui com a clara intenção de instigar e, quem sabe, incentivar algumas mudanças de comportamento dos líderes brasileiros.

Em um dia comum dentro da rotina do escritório meu chefe me chamou para uma conversa (não uma reunião) e disse que seria breve. O começo já parecia estranho e meu histórico me fez pensar que receberia algumas instruções de trabalho, o que faria a partir de agora, como proceder em certos casos, com quem falar certo?! Nada disso! Ele me surpreendeu dizendo que eu deveria pedir-lhe tudo o que eu precisava para desempenhar melhor minha função e que queria muito ouvir as minhas ideias, fossem elas relacionadas à melhoria do meu trabalho, o trabalho de outras pessoas ou outra sugestão que eu tivesse.

Naquele momento eu me senti como qualquer ser humano ao ver um sonho realizado, “Uau! Isso existe mesmo e foi sincero.”. A surpresa não me permitiu lembrar ou falar nada específico naquele momento, mas tranquilamente ele disse que estaria esperando as minhas ideias no momento que fosse possível ou necessário.

Precisei de um tempo para reformular meu posicionamento em relação às minhas tarefas e só então apresentei o que achava interessante implementar. É claro que minhas ideias e pedidos foram avaliados, sendo alguns aceitos de imediato, outros reformulados e outros não foram adiante por vários motivos. Mas eu não poderia deixar de comentar como foi ouvir algo tão diferente do que conheci trabalhando no Brasil por tanto tempo.

A respeito das tais instruções de trabalho, posso dizer que essa conversa nunca aconteceu e que não acontece mesmo por aqui. O gerente espera que o funcionário tenha uma posição ativa em relação ao trabalho que desempenha e dificilmente vai dizer o que fazer ou como fazer uma tarefa de modo tão específico como vemos no Brasil.

1. Harvard - Management Practices Across Firms and Countries, Dezembro, 2011.

Escrito por Isabela, publicado no blog R|R Gestão de Pessoas em julho de 2012.

Geração Y e trabalho

Marc Beaudet, published at Journal de Québec on January 22, 2008.

Se a frase “quando eu não estou na empresa eu não eu estou trabalhando” combina com sua vida profissional, eu posso então afirmar que você não é da geração Y. Nascidos entre os anos de 1977 e 1998, agora eles estão sendo chamados de “nativos digitais”, ou seja, alguém que nasceu na era digital. Também por esse motivo, eles se relacionam (se conectam) de modo diferente com o trabalho.

A geração mais estudada até o momento não é do tipo que busca conforto no emprego, eles estão em busca de reconhecimento, aliás essa característica ficou clássica, virou piada e nome de livro americano de gerenciamento¹ sobre essa geração. Ela diz respeito ao comportamento nos jogos de equipe: “todos jogam; só um time vence, mas todo mundo recebe medalha”. Se você é das gerações anteriores deve estar sorrindo (ou com inveja), pois sabe muito bem que isso não acontecia de jeito nenhum no seu tempo. Entretanto você reconhece que isso faz parte das vivências dos seus filhos e/ou dos seus netos.

As consequências dessa atitude acompanham toda a existência de uma pessoa e vão com ela para o local de trabalho. Aliás, o local de trabalho é um fator importante, porque às vezes você está trabalhando, mas você não está “no trabalho”, na empresa. Soa estranho para alguns, gera fadiga mental em outros, mas quando um nativo digital pensa em trabalho ele está vinculado à vida dele, ou melhor, são a mesma coisa. Eles não tem problema em ir à um evento de moda no final de semana para ver de perto a coleção do estilista que vai ajudar no trabalho da empresa.

Enquanto você tenta gerenciar sua vida pessoal com os relatórios de fechamento do mês,  é tranquilo para eles ficar duas horas a mais no escritório. Porque amanhã vão querer chegar mais tarde para fazer algo pessoal e o trabalho simplesmente “não funciona” para eles se atrapalhar os encontros com os amigos. A propósito, entenda que, para eles, amigo é família e não adianta você tentar exercer seu poder de chefe. Se forçar, vai ouvir “nem com aumento, ou melhor, pode até fazer um corte que eu não venho amanhã mesmo!”

O trabalho para eles não é algo sobre “fazer dinheiro”, mas como obter dinheiro fazendo algo bom. Eles (de verdade) se importam com as causas nobres, por exemplo, com os cuidados com o nosso planeta. Lembre-se que ouviram isso na escola desde o primeiro dia de aula. Inclusive eles começaram a frequentar estas instituições muito cedo, pois são filhos de pais e mães que trabalharam fora.

Outras vezes filhos de pais separados, usaram a criatividade para se desenvolverem e agora são mais espertos e confiantes que você. Eles também tem facilidade na visão de conjunto, incorporam a tecnologia como sendo eles próprios, reinventam regras, não se importam com as instituições, são individualistas apesar de trabalharem bem em equipe. Trabalhar em grupo é outra característica aprendida na escola, porque professores com jornada dupla (ou tripla), não conseguiam corrigir avaliações individuais.

O tempo vivido com os colegas da escola e o tempo na frente de algum aparelho eletrônico consolidaram a facilidade que tem nos relacionamentos interativos e virtuais. Eles também convivem bem com a diversidade, são rápidos em várias tarefas, tem altas expectativas e aprenderam tudo sobre sustentabilidade.

Então considere que você detectou a necessidade de implementar a reciclagem de lixo na empresa, então você fala “precisamos fazer um planejamento para engajar as pessoas nessa ideia”. Nada de errado, mas um nativo digital escuta isso e logo pensa “Hum, eles precisam fazer um plano pra isso? Essa empresa não parece boa para mim!”

1. Livro: Not everyone gets a trophy, how to manage Generation Y, Bruce Tulgan.

Escrito por Isabela, publicado no blog R|R Gestão de Pessoas em agosto de 2012.